No dia 11/11/2017 entrou em vigor a Lei nº 13.467/2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista. Citada lei, ficou tão famosa por trazer muitas alterações para a Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, nossa legislação trabalhista.

O texto da lei traz várias alterações no que tange aos sindicatos, a relação entre empregado e empregador e, também, questões processuais das causas trabalhistas.

A seguir, trataremos as principais mudanças, para que empregado e empregador saiba quais são seus direitos e deveres de acordo com a nova lei trabalhista.

1- FORÇA DAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS

Inicialmente vamos falar das convenções e acordos coletivos feitos entre sindicatos e empresas e sua validade de acordo com a nova lei.

- Como era de acordo com as antigas disposições:

Os acordos coletivos são válidos, desde que tragam vantagens ao empregado e não sejam contrários as lei;

- Como será de acordo com a reforma:

A convenção e o acordo coletivo de trabalho prevalecerão sobre a lei quando, entre outros assuntos, tratarem de:

1. pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

2. banco de horas;

3. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas;

4. adesão ao Programa Seguro Emprego- PSE;

5. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

6. regulamento empresarial;

7. representante dos trabalhadores no local de trabalho;

8. teletrabalho (home office), regime de sobreaviso e trabalho intermitente;

2- ALTERAÇÕES PARA O REGIME DE BANCO DE HORAS

Para os empregadores e empregados que optaram pelo regime de banco de horas, não pelas horas extras indenizadas, as alterações foram as seguintes.

- Como era de acordo com as antigas disposições:

O acordo deveria ser elaborado pelo sindicato da categoria, as empresas possuíam o prazo de 1 (um) ano para conceder a compensação ao empregado, as horas de banco não sofrem qualquer tipo de acréscimo e, podem haver períodos e situações diferentes de compensação acordados em convenção coletiva.

- Como ficou de acordo com a reforma:

O acordo poderá ser pactuado entre o empregado e o empregador, de forma individual e escrita, ou seja, não existe mais a obrigatoriedade da participação do sindicato, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 (seis) meses. Portanto, de seis em seis meses o contrato de banco de horas deve ser renovado.

3- SOBRE A CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

Também houve mudança no desconto compulsório da contribuição sindical.

-Como era de acordo com as antigas disposições:

Era obrigatório o desconto equivalente a 1 (um) dia do salário do empregado no mês de março de cada ano.

- Como ficou de acordo com a reforma:

A contribuição sindical agora é opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1 (um) dia de salário se o próprio empregado autorizar expressamente, ou seja, se for sindicalizado e autorizar referido desconto.

4- NOVA MODALIDADE DE DEMISSÃO

Além das modalidades de demissão já conhecidas, a reforma trouxe uma nova forma de demissão sem justa causa, denominada “demissão de comum acordo”, na qual empregado e empregador estão de acordo com a demissão, ela não parte somente de um dos lados, portanto, os dois, possuem ônus e bônus na modalidade.

-Como era de acordo com as antigas disposições:

No caso de demissão sem justa causa o empregado tem direito ao recebimento da multa de 40% do saldo do FGTS e ao saque de 100% do FGTS depositado;

No caso de pedido de demissão por parte do empregado, não há o direito de sacar o FGTS;

O empregador deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias ou indenizá-lo;

O empregado recebe o seguro desemprego, conforme as regras estabelecidas, desde que não tenha pedido demissão;

- Como ficou de acordo com a reforma

A demissão poderá ocorrer de comum acordo;

O pagamento da multa de 40% será pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS;

O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado;

A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias ou indenizá-lo;

O empregado não recebe o seguro desemprego;

5- FÉRIAS

Aconteceram mudanças também na divisão do período de férias de 30 dias.

- Como era de acordo com as antigas disposições:

As férias poderiam ser divididas em no máximo, 2 (dois) períodos e 1/3 (um terço) do período de férias poderia ser vendido.

- Como ficou de acordo com a reforma:

As férias podem ser divididas em até 3 (três) períodos, sendo que nenhum deles pode ser inferior a 5 (cinco) dias corridos e, pelo menos um, deve ser de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.

6- GRAVIDEZ E INSALUBRIDADE

Atenção empregados e empregadores, a situação das gestantes que trabalham sob condições insalubres também mudou, o que antes era regra geral e absoluta, se flexibilizou em diversas condições, vejamos:

- Como era de acordo com as antigas disposições:

A única regra era que a empregada gestante não podia trabalhar sob condições insalubres.

- Como ficou de acordo com a reforma:

A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia:

a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde que recomende o afastamento durante a gestação, vale ressaltar que o médico atestante pode ser de confiança da mulher, não necessariamente perito da previdência ou médico da empresa;

c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação;

É importante destacar que não se trata aqui de afastamento da empresa, mas sim das condições insalubres, sendo que a empregada pode ser aproveitada no desenvolvimento do trabalho em outro setor do local de trabalho, desde que não seja exposta as condições insalubres proibidas pelo médico.

Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o período de afastamento.

7- INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO

Falando ainda sobre as mamães trabalhadoras, iremos agora para tratar do assunto amamentação.

- Como era de acordo com as antigas disposições:

Eram concedidos 2 (dois) descansos, de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho.

- Como ficou de acordo com a reforma:

Os 2 (dois) períodos de descanso previstos no art. 396 da CLT não se alteraram, e deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

8- HORAS EXTRAS

Umas das dúvidas que mais param na cabeça de empregado e empregador é o que muda em relação as horas extras, além das mudanças no regime de banco de horas como já foi mencionado acima, a outra mudança nas horas extras foi em relação a remuneração.

- Como era de acordo com as antigas disposições:

O § 1º do art. 59 da CLT  previa que o empregado poderia fazer duas horas extras a mais por dia de trabalho com remuneração de 20% superior a hora normal, no entanto, a Constituição Federal (art. 7, XVI) previa que a remuneração da hora extra deveria ser de, no mínimo, 50%, portanto, o art. 59, §1º da CLT não era aplicado.

- Como ficou de acordo com a reforma:

A reforma somente trouxe para CLT o que já era utilizado, ou seja, a remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% superior à da hora normal;

9- INTERVALO INTRAJORNADA

Essa mudança não foi muito comemorada pelos empregados, uma vez que há, agora, a possibilidade de redução do intervalo intrajornada mínimo obrigatório, veja as mudanças:

- Como era de acordo com as antigas disposições

Jornada de trabalho até 6 horas, intervalo de até 15 minutos;

Jornada acima de 6 horas o período de descanso é de, no mínimo, uma hora;

Se não concedido o descanso, a empresa poderia ser condenada a pagar a hora cheia como extra, e não apenas o período suprimido para descanso;

- Como ficou de acordo com a reforma:

Jornada acima de 6 horas o período de descanso é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador;

Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.

Ou seja, antes o trabalhador que possuía jornada de trabalho diária de mais de seis horas, tinha garantido por lei intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora para descanso, porém, referido período pode ser reduzido para meia hora, desde que empregado e empregador estejam de acordo com referida redução.

10- PERÍODO DE DESLOCAMENTO PARA O TRABALHO E RESIDÊNCIA

Também conhecidas como horas in itinere¸o pagamento do período gasto entre a casa do trabalhador e o local de trabalho de difícil o também sofreu mudanças.

- Como era de acordo com as antigas disposições

Se o local é de difícil o o tempo gasto para deslocamento é considerado como tempo de serviço e computado na jornada de trabalho.

- Como ficou de acordo com a reforma:

Em qualquer situação o tempo gasto não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho;

Acima, foram elencadas as mudanças principais, ainda existem muitas outras que ficaram de fora deste artigo, afinal, a Consolidação das Leis do Trabalho sofreu uma reforma. Para esclarecer mais dúvidas sobre os assuntos tratados neste artigo ou outros da reforma trabalhista, procure orientação de um advogado de sua confiança, ele pode lhe ajudar.

Fonte: Por: Thamiris Domingues Silva